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“我们一点也不坏。”中国科学院上海光学研究所研究员王自豪地谈到了他的团队。“我们正在承担我国的重大科学研究任务，我们正在与日本和美国开展实质性的科学研究合作。我们每年都参加顶级国际学术会议，并与外国专家进行平等交流。”他停顿了一会儿，好像在考虑措辞，“但是雇主，它是有明显标记的。”
“价格标签”指的是大学和研究机构在雇佣“海归”和本地人才时给他们提供的不同价格。例如，一所大学要为一名医生支付8万元，为一名归国医生支付20万元。
进入用人单位时，待遇已经低于“海归”。在随后的职业发展中，本土人才的步伐不能太快。他们必须通过“资历”和“论文数量”的老方法得到更多的提升。
王本人就是的一个“海归”，但他却为当地的人才说话。给予优秀海外人才优惠待遇没有错，但一味“重海外轻本土”可能会“吸引女婿带走儿子”，冷却本土人才。毕竟，在中国8100万科技人员中，绝大多数是在当地培训的。只是，“外国和尚擅长念经。”在单位评价体系中，海外人才数量是一个重要指标。
王一直记得他当法官的经历。当时，一个省计划引进海外人才来领导一个价值数亿元的大型项目。作为行业专家，王听了的“人才工程”报告。然而，他几乎耐心地听完了所有的听众。“此人自称是光学专家，但报告中使用的许多光学术语都是‘张冠李戴’。”王回忆说，“这是最简单的光学概念！”
“人才”并不是“真正的人才”，省里最终放弃了对他的介绍。"不幸的是，几个月后，另一个单位来找我了解他."虽然王如实介绍了“人才”的防御情况，对方还是介绍了“人才”——因为要在自己单位的海外人才数量上再增加一个。
王这次提出的方案，重点是本地人才的公平竞争环境。他建议国家应制定相关政策，有关单位在招聘和选拔人才时不应盲目“重海外轻本地”，而应根据“能力”来选拔人才，而不是根据“出身”来选拔人才。”王对说，“实力面前人人平等。"
